Hace muchos años, el llamado Psicotécnico, apenas era conocido por las empresas y eran pocos los clientes que solicitaban dicho examen psicológico. Con el transcurso del tiempo, han logrado ocupar un lugar importante dentro del proceso de selección de personal, donde el objetivo es encontrar al candidato que mejor se adecue al perfil buscado.
Definamos en primer lugar qué entendemos por Psicotécnico. Un psicotécnico es un conjunto de pruebas proyectivas y psicométricas que tienen como finalidad obtener información lo más completa posible sobre el postulante. Incluye además una entrevista previa de tal forma que anticipe el historial y los antecedentes del entrevistado. Se trata de una batería de técnicas cuidadosamente seleccionadas en función a los datos extraídos en el relevamiento de perfil que realiza la Consultora. La descripción detallada del puesto a cubrir, como así también las características de la organización, son imprescindibles para diseñar la evaluación a realizar.
Cuando hablamos de una batería, nos estamos refiriendo a un conjunto variado de tests que posibiliten extraer la mayor cantidad de datos sobre el evaluado. No basta con aplicar dos o tres técnicas de manera aislada, situación que se repite a diario afectando al ejercicio profesional de la práctica. ¿Por qué? Porque cada técnica enfatiza en diversos aspectos de la personalidad conformando una mirada global acerca del individuo. Un psicotécnico debe ser lo más completo posible para que aporte la información necesaria que se requiere para evaluar a la persona y su posibilidad de éxito en el nuevo trabajo al que se presenta.
En función de lo expuesto, no siempre se toman las mismas pruebas o se evalúa la información en forma lineal y automatizada. Cada situación es diferente y debe ser considerada como única e irrepetible.
La evaluación debe ser administrada y analizada con mucha prudencia y minuciosidad únicamente por un profesional psicólogo matriculado y capacitado en las diferentes técnicas.
¿Cuándo incorporamos la evaluación psicotécnica dentro de un proceso de selección de personal? Luego de contar con la descripción del perfil, la preselección de los curriculums recibidos y la toma de la entrevista; el siguiente paso que nos interesa es captar datos relevantes en la conducta manifiesta del sujeto frente a situaciones a las que no se encuentra acostumbrado. Los indicadores que el material pone en evidencia, las habilidades, las aptitudes, las capacidades, los recursos intelectuales y emocionales, su modalidad vincular, el potencial de desarrollo y demás rasgos de personalidad no evidentes ante una entrevista laboral en primera instancia.
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El selector, quien toma el primer contacto, puede obtener una impresión favorable ante la presentación de un postulante cuya cualidad sobresaliente sea “saber venderse”, cuente con un “speech” aprendido y atractivo y posea la particularidad de mostrar una imagen personal seductora y cautivante hacia su receptor. Pero no siempre las apariencias son las verdaderas. Puede ocurrir que ambas miradas, la del selector y la del evaluador coincidan o sean divergentes. Avanzar hacia una segunda instancia, en este caso, hacia una evaluación psicológica, ayuda a profundizar en aspectos encubiertos o inconcientes que permiten contar con información relevante a la hora de decidir si el candidato cubre las características del puesto y si además puede incorporarse armónicamente a la cultura de la empresa cliente.
El objetivo fundamental de un psicotécnico es obtener una segunda mirada post-entrevista, observando estrictamente su modalidad de trabajo, sus reacciones, sus ansiedades, su nivel de motivación hacia el puesto y sus capacidades reales para ocupar la posición solicitada por la empresa. A su vez, debemos tener presente el perfil, las tareas a desarrollar, las competencias requeridas, la cultura organizacional, las personalidades con las que va a interactuar, el ambiente y el clima laboral donde se va a insertar.
Son muchas las variables estudiadas en una evaluación psicotécnica, la cual debe ser administrada con ética y profesionalismo. Es un complemento fundamental en la búsqueda y selección de personal que se caracteriza por el trabajo en equipo de muchos de los que intervenimos en este extenso, atrapante e interesante proceso.
Por Lic. Carolina Díaz Tieghi
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Gracias por esta gran aportación, pienso que la información permite tener una visión más amplia de
las pruebas psicotécnicas. Durante mucho tiempo he tenido problemas para comprender
el tema, pero considero que la forma cómo se aborda ayuda mucho a comprenderlo, y verlo de
una manera más clara. Gracias nuevamente, seguiré al tanto de estos artículos.
Fascinante artículo, estoy de acuerdo con la información, la
motivación es demasiado importante para que nosotros
funcionemos de la mejor manera desde que comienza el día,
y tengamos un gran desempeño. Te agradezco mucho por compartirnos estos conocimientos.
Te felicito, saludos.
Me parece que la información del artículo es muy útil.
Las pruebas psicométricas son instrumentos útiles de evaluación, pero
tienen que aplicarse e interpretarse por un especialista, de otra manera podríamos caer en el error
de hacer malas interpretaciones de los resultados y hacer una selección equivocada de
un candidato. Estoy muy agradecida contigo por la información.
Totalmente de acuerdo con el autor. Quisiera comentar que,
en mi experiencia; desde que aplicamos test psicométricos en mi empresa, hemos obtenido mejores resultados con los empleados; pues hemos podido contratar equipos más capacitados para el cargo,
y con habilidades que aportan mucho a toda el área.
Gracias por compartirnos esta información